El registro de jornada sigue siendo una de las materias con mayor volumen de actuaciones inspectoras y de conflictividad laboral. La obligación afecta a todas las empresas y debe aplicarse a la totalidad de la plantilla, con independencia del tamaño o del sector. En los últimos años, además, ha cobrado especial relevancia el enfoque de protección de datos, ya que algunos sistemas de control horario incorporan tecnologías biométricas como huella dactilar o reconocimiento facial.
1. Qué exige actualmente la normativa sobre registro horario
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de garantizar el registro diario de jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora. El sistema debe ser fiable, accesible y verificable, y los registros deben conservarse durante cuatro años.
La empresa debe organizar y documentar el sistema de registro en los términos previstos legalmente y, en su caso, de acuerdo con la negociación colectiva o el acuerdo de empresa. En la práctica, el riesgo no se limita a la ausencia total de registro, sino también a los registros meramente formales que no reflejan la jornada real o que permiten modificaciones sin trazabilidad.
2. Errores frecuentes que provocan sanciones y reclamaciones
- Registros idénticos todos los días o generados de forma automática sin relación con la jornada efectivamente realizada.
- Falta de registro de incidencias, correcciones o anomalías, o ausencia de trazabilidad de cambios.
- Teletrabajo o flexibilidad horaria sin control real del tiempo de trabajo.
- No conservar los registros durante el plazo exigido o no poder aportarlos ante requerimiento de Inspección.
- Confundir registro de jornada con control de presencia, sin reflejar el inicio y fin de la jornada real.
3. Registro horario y protección de datos: especial atención a la biometría
El uso de huella dactilar o reconocimiento facial para fichar implica el tratamiento de datos biométricos. Estos datos, cuando se emplean para identificar de forma única a una persona, se consideran una categoría especial de datos en el artículo 9 del Reglamento General de Protección de Datos. Por ello, su utilización exige una justificación reforzada y garantías adicionales.
En el ámbito laboral, el criterio general es que la empresa debe optar por medidas proporcionales y necesarias. Dado que para el registro horario existen alternativas menos intrusivas, como tarjetas, códigos personales, aplicaciones de fichaje o sistemas de usuario y contraseña, el recurso a biometría suele ser difícil de justificar en la mayoría de organizaciones.
En consecuencia, salvo supuestos excepcionales debidamente motivados, documentados y con medidas de cumplimiento reforzadas, no resulta recomendable implantar sistemas biométricos para el registro horario. Cuando se pretenda utilizar biometría, es clave analizar la base jurídica, aplicar minimización, evaluar riesgos y aplicar medidas técnicas y organizativas adecuadas.
4. Reforma en tramitación: refuerzo del control horario y trazabilidad
En el plano normativo, el Gobierno ha manifestado su intención de reforzar las exigencias de control horario y de trazabilidad del registro, en el marco de la reducción de jornada y de la modernización del control del tiempo de trabajo. A la fecha de esta publicación, determinadas medidas se encuentran en fase de anuncio y tramitación, por lo que conviene a las empresas anticiparse revisando sus sistemas, políticas internas y evidencias documentales.
Legislación y criterios aplicables
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 34.9.
- Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
- Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en particular el artículo 7.5.
- Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), artículo 9 (categorías especiales de datos), y principios del artículo 5.
- Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
SFAbogados asesora a empresas en la implantación y revisión del registro horario, así como en el cumplimiento de protección de datos en sistemas de control de jornada y en la defensa ante requerimientos de Inspección de Trabajo.