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Martes, 20 Octubre 2020 09:59

Nueva Ley sobre el Teletrabajo

El teletrabajo en España y en todo el mundo ha experimentado, sin lugar a duda, un aumento considerable a raíz de la crisis sanitaria de la COVID-19 y la necesidad de trabajar limitando los contactos sociales para frenar la expansión del virus. Durante estas circunstancias excepcionales, muchas empresas y trabajadores comenzaron a utilizar esta modalidad sin experiencia previa, surgiendo diversas dudas a lo largo de los meses.

Es por ello por lo que ahora, tras diversas negociaciones entre el ejecutivo, sindicatos y patronal, se ha llegado a una serie de acuerdos para una nueva normativa que se ha publicado en el BOE como Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. ¿Cuáles son las claves para entender las principales implicaciones de la nueva ley de trabajo a distancia? 

1. EXISTEN DIFERENCIAS ENTRE TELETRABAJO Y TRABAJO A DISTANCIA

En primer lugar, a partir de ahora se diferencia entre lo que conocemos como teletrabajo y el trabajo a distancia. El teletrabajo debe ser entendido como aquel ejercicio laboral desempeñado mediante medios telemáticos, sistemas informáticos y de telecomunicación. Por otro lado, el trabajo a distancia es aquella forma de organización del trabajo que permite prestar la actividad laboral desde el domicilio del trabajador o desde el lugar que este elija. También cabe destacar que el trabajo a distancia podrá ser prestado durante la jornada completa o parte de ella, pero de forma regular.

La nueva ley se aplicará, sin embargo, cuando el trabajo a distancia se realice por un mínimo del 30% de la jornada laboral en un periodo de referencia de tres meses. Es decir, una relación laboral se podrá regular mediante esta ley cuando en una jornada laboral de 40 horas semanales, se trabaje un mínimo de16 horas semanales (dos días, por ejemplo) en el domicilio de la persona trabajadora. Por el contrario, en los supuestos de contratos celebrados con menores, contratos de prácticas y de formación, la relación laboral presencial (en el centro de trabajo) deberá ser de un mínimo del 50%.

2. LOS TELETRABAJADORES TIENEN LOS MISMOS DERECHOS QUE LOS TRABAJADORES PRESENCIALES

Es importante destacar, asimismo, la igualdad de trato y no discriminación de los empleados en modalidad de teletrabajo. Las personas que trabajen a distancia gozarán de los mismos derechos que ostentaban en el puesto de trabajo presencial. Por lo tanto, los trabajadores tendrán derecho a percibir la misma retribución, deberán gozar de la misma estabilidad y horario de trabajo además de mantener las condiciones de formación y promoción profesional. En ningún caso, el trabajador a distancia podrá sufrir perjuicio por realizar la actividad laboral desde el domicilio.

Todo ello nos lleva a señalar otro punto importante y es que el empresario no podrá extinguir la relación laboral con el trabajador en el supuesto de no haberse podido adaptar a los medios tecnológicos que son requeridos para el trabajo a distancia.

3. EL TELETRABAJO ES VOLUNTARIO Y REVERSIBLE

Se ha acordado que el trabajo a distancia será voluntario y reversible tanto para el empleador como para el trabajador, por lo que hay que tener claro, que no se puede imponer. Consecuencia de ello, es que el empresario no pueda extinguir la relación laboral si la persona trabajadora decide no optar por el trabajo a distancia. Igualmente, tampoco será posible extinguir la relación laboral si el trabajador realiza su actividad laboral a distancia y, en algún momento, decide revertir su situación y volver al trabajo presencial. 

Como fruto de la prohibición de la imposición de forma unilateral del trabajo a distancia, se establece la figura del acuerdo del trabajo a distancia que deberá ser por escrito y se deberá formalizar antes del inicio de la relación laboral a distancia. Entre otros requisitos, el escrito deberá contener: 

  • Herramientas y equipos que exige el trabajo a distancia. 
  • Gastos en los que pudiera incurrir el trabajador al realizar el trabajo a distancia. 
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora.
  • Los medios que va a utilizar el empresario para el control del trabajo a distancia. 
  • Lugar de trabajo elegido por el trabajador a distancia. 
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

4. ¿QUIÉN PAGA LOS GASTOS: LA EMPRESA O EL TELETRABAJADOR?

Otra cuestión a destacar es los gastos y mantenimientos a los que tiene que hacer frente el empresario en los supuestos de emplear a trabajadores a distancia. Los trabajadores a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento de los medios y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad laboral, en este caso, deberá ser el empresario el encargado de dotar a los trabajadores de garantizar el buen funcionamiento del material aportado. 

Asimismo, los gastos derivados del trabajo a distancia no podrán ser asumidos por el trabajador, sino que tendrá que ser el empresario el que se haga cargo de los gastos económicos generados por esta modalidad de actividad laboral.

5. CON EL TELETRABAJO SIGUE EXISTIENDO REGISTRO HORARIO Y DERECHO A DESCONEXIÓN DIGITAL

Durante el trabajo a distancia se deberá llevar un registro horario adecuado que refleje con fidelidad las horas de actividad laboral de la persona trabajadora. Además, el trabajador tendrá derecho a flexibilizar su jornada laboral respetando siempre los tiempos en los que deberá estar disponible obligatoriamente. En este sentido, se introduce el término del derecho a la desconexión para hacer referencia a la facultad concedida a los trabajadores a distancia para desconectar de los medios telemáticos fuera de su jornada laboral. En definitiva, el empresario deberá respetar los descansos y la duración de la jornada laboral del trabajador a distancia. 

No obstante, el empresario podrá tomar las medidas necesarias para garantizar que el trabajador cumple su jornada laboral, todo ello bajo el respeto del derecho a la intimidad del trabajador a distancia. Prueba de ello es la prohibición de instalación de aplicaciones de control en los dispositivos que sean propiedad del trabajador. 

6. LOS RIESGOS LABORALES DEBEN EVALUARSE CORRECTAMENTE

La evaluación de los riesgos laborales se deberá llevar a cabo por parte del empresario y deberá adaptarse a esta modalidad específica de desarrollo de la actividad laboral. Por consiguiente, se deberá poner especial interés en los riesgos característicos de este tipo de trabajo, a saber, factores ergonómicos, psicosociales y organizativos. 

Por ello, con el fin de evaluar correctamente los riesgos laborales, se podrá realizar por un técnico de prevención, contando con el consentimiento del trabajador. Además, la prevención de los riesgos laborales se deberá extender a la zona que esté habilitada por el trabajador para la prestación del servicio, no siendo posible extenderse al resto de zonas de la vivienda. 

7. ALGUNOS TRABAJADORES DEBERÁN ESPERAR HASTA LA PÉRDIDA DE VIGENCIA DE SU ACTUAL CONVENIO COLECTIVO

Sin embargo, una cuestión que llama la atención es la aplicación de este real decreto-ley a las personas que en los últimos años ya venían realizando trabajo a distancia y este estaba regulado por convenio o acuerdo colectivo cuando este pierda vigencia. A modo de resumen, los trabajadores que hasta día de hoy realizaban trabajo a distancia deberán esperar a la pérdida de vigencia del convenio colectivo aplicable para que su actividad laboral pueda ser regulada por esta ley. Todo ello nos lleva a preguntarnos qué novedades legislativas introduce el real decreto ley y qué otras regulaciones ya estaban vigentes en nuestro país. 

Nuestro Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 13, ya contemplaba una igualdad de trato entre trabajadores presenciales y trabajadores a distancia, los gastos, la prevención de riesgos laborales o el registro de la jornada laboral. No obstante, resultaba evidente que el citado artículo 13 necesitaba un desarrollo más específico. Este desarrollo establecido por el real decreto-ley introduce una serie de retos dentro del mundo laboral.

8. EL DESAFÍO DEL CONTROL HORARIO FRENTE AL CONTROL DE RESULTADOS

Tal como afirma el abogado Isaac Padilla, en primer lugar, el control del trabajo a distancia se plantea como un verdadero desafío. Si bien los trabajadores a distancia cuentan con el derecho a la desconexión digital, los empresarios deben controlar que los trabajadores cumplen con el horario laboral estipulado.

Este control, en la práctica, resulta más difícil ejercerlo por vía telemática que presencialmente. Consecuencia de este control de horarios es la preocupación de que realmente el real decreto-ley regula una relación laboral que no está basada en un control de resultados sino en un control de cumplimiento estrictamente horario. 

9. NUEVO PROCEDIMIENTO ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL

En segundo lugar, el real decreto-ley de trabajo a distancia expone también un nuevo procedimiento ante la jurisdicción social. Así, el trabajador podrá solicitar al empresario el acceso, la reversión o la modificación del trabajo a distancia, en el caso de que la empresa le comunique una negativa o disconformidad, la persona trabajadora cuenta con un plazo de 20 días hábiles para interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. 

En resumen, la legislación relativa al trabajo a distancia viene a introducir por un lado nuevos retos que se tendrán que ir solventando con la práctica y, en gran medida, con la negociación colectiva. Por otro lado, desarrolla instrumentos que ya se estaban implementando en el día a día de las empresas, un claro ejemplo de ello es el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral recogido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. 

10. ¿CÓMO ADAPTARME SI MI EMPRESA YA TENÍA TELETRABAJO?

En tercer y último lugar, hay que tener en cuenta lo regulado en la disposición transitoria tercera, en cuanto al trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19, es decir, qué pasa con esas empresas y trabajadores que ya vienen desempeñando el trabajo a distancia durante todo este periodo anterior a la ley que acaba de entrar en vigor. 

Pues bien, la nueva norma prevé que las empresas cumplan con dos de las obligaciones que la ley fija en el articulado para el trabajo a distancia estructural, cuando no se deba a la pandemia, y se trata de: la dotación de los medios necesarios para el trabajo a distancia y la compensación de estos gastos derivados de su actividad. Es decir, hace referencia, por un lado, a la clara obligación empresarial de aportar medios y herramientas, y, por otro lado, la remisión a la negociación colectiva en cuanto a los gastos.

Sin embargo, en esta última alusión a los gastos incrementa la problemática, pues deja en el aire el abono de los mismos. Eso significa, que, a día de hoy, todo dependerá del convenio colectivo que sea de aplicación en la empresa, o en su caso, del acuerdo que exista entre el trabajador y la empresa, y sin que, en ningún caso, se regulen ningún tipo de acción de reclamación individual ni colectiva. 

En definitiva, y en cuanto a esta problemática que seguramente se genere respecto las empresas y trabajadores que ya vienen utilizando la modalidad del trabajo a distancia y no les sea de aplicación esta ley, actualmente no hay unos requisitos claros para cómo afrontar el abono de esos gastos, lo que significa, según intuimos, que en muchos casos las empresas van a tener que llegar a acuerdos individuales con los trabajadores para dejar claro cuáles son los medios y herramientas y qué se entiende como gastos relacionados con esos medios. 

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