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Martes, 30 Octubre 2018 16:13

Límites legales de códigos éticos

Un código de conducta puede consensuarse con los trabajadores o ser fijado unilateralmente y sólo podrá complementar, nunca sustituir, la legislación, el diálogo social o la negociación colectiva.

El código ético, también denominado código de conducta o de buenas prácticas, es la norma interna de autocumplimiento más importante dentro de una compañía. Regula el comportamiento y desempeño de los propios empleados y su actuación en el ámbito interno de la empresa, así como con terceros (clientes, proveedores, etcétera) y su objetivo es evitar situaciones de corrupción o conflictos de intereses entre particulares, entre otros ejemplos.

Un código puede establecer normas de comportamiento o criterios de actuación profesional, pero, según Eloy Castañer, socio del departamento de laboral de Garrigues, "lo que no puede ser es un régimen disciplinario en sí mismo, porque la tipificación de las faltas, sanciones y sus consecuencias viene establecida en el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores".

Por otra parte, una sentencia de la Audiencia Nacional de marzo de este año, dictada sobre la interpretación del código ético de una entidad bancaria, aclara estos límites al considerar que no puede exigirse a los trabajadores comunicación previa y autorización expresa para participar en actividades profesionales ajenas a las propias de la empresa o para tener contactos con periodistas, entendiendo que excedía del poder de dirección y vigilancia del empresario.

La misma sentencia sí considera admisible, sin embargo, que una compañía establezca los principios de actuación que deben observar sus empleados en la actividad profesional, no ejerciendo posiciones de poder para obtener ventajas patrimoniales u oportunidades de negocio de las que tenga conocimiento como consecuencia de su actividad.

CÓDIGOS DE EMPRESA

Hasta hace algún tiempo era habitual que grandes compañías multinacionales implantaran este tipo de códigos de conducta de la matriz en sus filiales extranjeras, sin adaptarlas a normas, cultura y costumbres locales. Algo que ya ha cambiado y en muchas ocasiones los textos sufren adaptaciones y actualizaciones pormenorizadas. Para Eloy Castañer, no "hacer un estudio punto a punto sobre si eran aplicables en España o no y se adecuaba a nuestra legislación o convenio colectivo aplicable" era un error.

En este sentido, también es muy conveniente proporcionar a los trabajadores una copia traducida al castellano, si el código de conducta está redactado en inglés, para evitar la posibilidad de que, en el caso de tener que aplicarlo, éstos aleguen que desconocían su contenido.

REDES SOCIALES

Un código de cualquier organización no puede impedir a un empleado que publique en redes sociales, pero, como señala José Prieto, socio del departamento laboral de Baker McKenzie, sí se puede orientar para que el trabajador tenga en cuenta que su mensaje puede tener repercusión más allá de sí mismo. Si la persona se identifica con la empresa, puede darse el caso de que llegue a confundirse si habla en nombre propio o en el de la entidad.

Tampoco pueden limitarse en estos textos las relaciones sentimentales entre empleados. Sin embargo, sí permiten delimitar ciertos aspectos de la convivencia, como por ejemplo que no puedan divulgar información confidencial, ni siquiera a aquellas personas con la que se tenga vínculos afectivos.

En definitiva, como comenta José Prieto, "los códigos deben adaptarse al paso del tiempo e ir evolucionando", pues en muchos casos hoy en día no tiene sentido aplicar recomendaciones o políticas fijadas hace 20 años. Como ejemplo, el código de vestuario ha cambiado mucho y esto se refleja en la actualidad en algunos despachos, que permiten ir a trabajar a sus abogados en pantalones vaqueros.

QUÉ SE DEBE INCLUIR EN UN CÓDIGO

Un código ético debe reglar y establecer procedimientos para las diferentes situaciones que puedan producirse en una empresa. Así, según se recoge en 'Experto RRHH', la herramienta para la gestión de personas de Lefebvre, si el contenido del convenio del sector es muy genérico, pueden incluirse en un código ético directrices más adaptadas a la verdadera realidad de la empresa. Como ejemplos, una empresa cuyos empleados atienden de cara al público puede obligarlos a que acudan aseados y vestidos de una determinada manera. O prohibir el uso del teléfono móvil en horario laboral para evitar distracciones y dar una mala imagen. Estos códigos no pueden contravenir lo previsto en la ley, ni alterar la tipificación y la graduación de las faltas y sanciones fijadas en el convenio. Además, debe haber un interés empresarial lícito en que los empleados cumplan el código de conducta. Además, podrá sancionar a un trabajador que realiza su función de cara al público, pero no podrá hacerlo a un técnico informático que viste de manera informal si no tiene contacto directo con clientes.

Periódico Digital Expansión