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España y la brecha salarial

España pone el foco de la mirada legislativa en el tema de la paridad de los sexos en todos los órdenes sociales. La desigualdad en la consideración de hombres y mujeres en el mercado laboral, se manifiesta principalmente en la diferencia de retribuciones salariales. En muchas empresas, a igual función y trabajo, una mujer continúa ganando menos que un hombre.

El tema está en el foro de las discusiones sociales. Muchos empleadores han tomado conciencia del problema de discriminación de la que son víctimas las mujeres. Son los que han equiparado retribuciones y eliminado la brecha salarial en sus empresas.

Pero hay un gran número de empresarios para los que la mujer no parece estar al mismo nivel de rendimiento, productividad, o en cualquier caso en el sueldo que debe cobrar.

¿SE NECESITAN MÁS LEYES?

El doctor Pere Vidal, especialista en Derecho Laboral, opina que la legislación española cuenta con las leyes necesarias para terminar con este problema: “Tenemos todos los flancos cubiertos, con instrumentos jurídicos obligatorios y severas consecuencias para las empresas incumplidoras”, afirma.

Sin embargo, a la hora de mirar la realidad, el problema no se ha solucionado aún. En muchos casos permanece oculto, porque las mujeres no se deciden a denunciar; entre otras cosas, por miedo a perder ese empleo que tanto les ha costado conseguir.

¿CÓMO SE SUSTENTA LA IGUALDAD DE GÉNERO?

  • La Constitución española reconoce en su artículo 14, la igualdad entre hombres y mujeres, considerándola un derecho fundamental.
  • El Estatuto de los Trabajadores complementa este precepto constitucional con algunas medidas específicas. En el artículo 4.2.c se establece que hombres y mujeres trabajadores tienen derecho “a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo”.
  • El artículo 24 del Estatuto atiende especialmente a los problemas de las empleadas para ser tenidas en cuenta para ascensos. Se establece la exigencia de sistemas de ascensos y promociones que garanticen la no discriminación de sexo.
  • El artículo 28 se refiere a la igualdad de remuneración. Se prohíben expresamente las diferencias de retribución debidas directa o indirectamente al sexo del empleado.
  • La Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social, considera como “muy graves” las decisiones empresariales que provoquen desigualdad por razón de sexo.

LA BÚSQUEDA DE UNA LEY COMPLEMENTARIA

Las normas jurídicas establecen claramente el derecho a la igualdad de retribuciones de hombres y mujeres. Sin embargo, algunos juristas creen que hace falta una regulación clara, que marque más linealmente el camino a seguir.

El punto de partida está claro: hombres y mujeres deben ganar lo mismo. Pero, a la hora de concretar este principio, en el momento de definir las políticas retributivas, los límites no siempre son claros.

El problema se presenta especialmente en organizaciones en donde no todos los empleados cobran lo mismo en función de méritos y logros. La legislación existente no se refiere a estas organizaciones meritocráticas, que han establecido estructuras salariales que no se basan exclusivamente en lo laboral.

Las decisiones de los tribunales en los que se ha comprobado discriminación por sexo, han implicado multas y compensaciones a las empleadas demandantes. Existe también algún antecedente en el que el caso ha pasado al ámbito penal.

Sin embargo, en el sentir general existe un hueco legal; se trata de completar la legislación existente y abarcar con ello las múltiples realidades empresariales.

Redacción SF Abogados