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Adaptar la jornada –que no reducirla– supone toda una serie de posibilidades para que trabajador y empresario intenten ponerse de acuerdo en fórmulas con las que conciliar mejor: obtener flexibilidad en el horario de entrada y de salida, cambiar de turno, descolgarse de turnos rotatorios, pedir que parte de la jornada semanal se realice mediante teletrabajo...
“La ley fija un derecho individual del trabajador, al margen del convenio colectivo. Reconoce el ‘derecho a solicitar la adaptación’, no el ‘derecho a adaptar’ la jornada”, precisa Ignasi Beltran, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Y establece pautas. El empleado ha de argumentar y documentar el cambio que quiere realizar en su jornada, sin variar la carga horaria y el salario, señalando cómo interfiere su actual situación en el cuidado de hijos y otros familiares cercanos. La norma avisa que “dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. El empresario tiene 30 días para negociar y finalmente debe contestar la solicitud. En el caso de denegarla, ha de justificar su decisión. Ante un no, el trabajador tiene 20 días para acudir a los tribunales. Como ocurre con la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de doce años, dicha demanda se considerará urgente y prioritaria, por lo que se deberá resolverse, con celeridad y sin opción de recurso.
Entre las dudas, figura qué familiares son objeto de protección o por qué se hace una referencia a los hijos menores de doce años. Beltran también se inclina por que vayan a aumentar los litigios. Por ello, defiende que la mediación y la negociación colectiva ganen protagonismo en estos procesos.
Por su parte, los sindicatos relativizan un posible aumenten los contenciosos judiciales. “No hay que crear alarmismo, esto no es una jornada a la carta. Se pide flexibilidad cuando se necesita y, si no hay acuerdo, se acude a la justicia, como pasa con discrepancias por pluses u horas extras”, defiende Isabel Araque, secretaria confederal de UGT.
La directora de Relaciones Laborales de la CEOE, Rosa Santos, achaca a la “celeridad” con la que se aprobó esta reforma –vía decreto ley– las “numerosas interpretaciones” que se pueden hacer de la ley. En todo caso, coincide con quienes rechazan que la regulación permita una jornada a la carta, porque “del espíritu y el texto de la ley se desprende una necesidad de ponderar los intereses del trabajador, sin dejar de lado cómo afecta la parte organizativa, tanto a la empresa como al resto de empleados, y también al empleo femenino”. Según Santos, estas medidas de flexibilidad ya se aplican en grandes corporaciones y que el problema se puede dar sobre todo en las microempresas.
Por su parte, la secretaria de Acción Sindical de CC.OO., Mari Cruz Vicente, habla de un “avance”, aunque cree que “aún está por determinar con claridad que las personas trabajadoras tengan más capacidad para decidir sobre el horario, en función de sus necesidades”. “Conciliar implica también que la empresa debe contribuir a favorecer la natalidad y la corresponsabilidad en el cuidado de la familia”. UGT ve crucial que los convenios comiencen a incluir una cláusula sobre adaptación de jornada que amplíen los mínimos establecidos por ley y que los trabajadores estén asistidos por sus representantes en la negociación. Por ello, ya han preparado una propuesta base de cláusula de adaptación de jornada, así como un formulario estándar.
Periódico Digital La Vanguardia
